## （一）目的 随着市场环境快速变换，为满足爱成公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本标准化。 ## （二）本公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； ## （三）原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 ## （四）招聘组织管理 1.具体招聘工作由人力资源部统一管理。用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门年度人员需求计划，上报人力资源部，人力资源部统计汇总后，根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行筛选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 2.人力资源部负责公司除总监外所有人员招聘组织。 3.各部门一般人员(即部门经理以下级别人员)，由人力资源部组织招聘。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，总监审核审批。 4.主管和区域经理的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，总经理复试、审批。 招聘工作流程分为如下几个环节：用人单位提出人力资源需求、人力资源部两天内拟定招聘计划、十日内完成人员招募，然后进入人员甄选录用、招聘工作评估。本公司招聘采用结构化面试，分别包括：简历甄选环节、需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。 1）简历缔选主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。 2)需求测评环节主要是针对中高级管理人员、销售人员、核心技术人员、财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评。 3)经验测评环节需要根据工作岗位提前设定问话，可通过四种方式：现场操作法、证据证明法、事件表述法、问话评分法。其中现场操作法是指让该员工到工作岗位进行单位时间现场操作实测。 4)文化匹配度主要有四种人员必须做出测评，分别为：区域经理、主管、技术岗、行政内勤。 5)行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标。 6)结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格。 7)所有的应聘人员应填写《应聘申请表》，《应聘申请表》需为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。 8)招聘过程中工作人员不得承诺标准化以外的薪酬、工作环境、晋升机会。 9)结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中人力资源部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。人力资源部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入档案资料库。 ## （五）招聘计划 ### 1.人力资源需求预测 1)公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式 (辞职、退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。 2)公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。 3)临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，人力资源部组织实施。 ### 2.人力资源需求计划 每年末人力资源部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。 1)制定人力资源需求计划的基本依据：中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 2)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 3)编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库和后备人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业、教育背景、工作经验、技能证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。同时，人力资源部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。外部供给预测要根据行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。当编制人员需求计划时要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定公司是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。 4）人力资源部在人力资源需求与供给預测的基础上，制定出年度绝人力资源需求计划。 ### 3.招聘计划 1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划 应包括： A.招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等) ; B.招聘渠道和方式； C.招聘测评内容和实施部门； D.招聘完成时间和新员工到位时间； E.招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 2)招聘计划由行政总监审核，总经理审批。 ## (六)人员招募 ### 1.招募的来源与方法： 1)为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。 2)在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。 3）内部招募的主要方法有推荐法(经本部门负责人推荐)、档案法、公告法等。 A推荐法。 此为内部招募的一种特殊渠道，一般由其上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审査、考核(当候选人员数量多于招聘数量时还要进行甄选)、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。 步骤：通过向部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最佳人选。 B档案法： 当出现岗位空缺时，可通过查阅内部储备人才库寻觅合适人选。人力资源管理部门应备有员工的个人档案，建立内部储备人才库。人才库通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。内部储备人才库的建立为后备干部的培养奠定了基础。 C公告法 此为内部招募的通用方式。当出现岗位空缺时，通过在公司内部各种信息平台(如公告板、网站)上公布，令全体员工了解职务空缺。有兴趣的员工在限定时间内向人力资源部提交申请，进入竞聘选拔流程。 4)公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募，外招渠道主要有： A.员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 B.媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。 C.招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。 D.校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 E.定向培养：选择对口院校初阶段学员，有针对性地进行培养。 F.网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。 G.委托猎头公司招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招'此渠道主要针对副总经理、总监、分、子公司总经理等高端管理岗位或个别稀缺技术人才。 H.挖角：从竞争对手处挖掘合适人才。 ### 2.招募信息的发布： 招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。 1)招聘广告 * 广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。 * 招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责形象宣传部门 (如企划部)负责制作。 * 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 * 招聘广告的内容：公司的基本情况；招聘的职位、数量与基本条件；招聘的职位职责说明；薪资和待遇范围；应聘的时间、地点、方式及所需的资料； ### 3.应聘者提出申请： 应聘者向人力资源部提出应聘申请，应提供以下个人资料： 1)应聘申请表，且注明应聘职位； 2)个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信 3)各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件)； 4)身份证(复印件)； 5)重要职位需要原单位推荐信及工作背景资料； ## (七)人员选拔 ### 1.个人资料甄选 人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，审査应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料别出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。 ### 2.初试 人力资源部向资料审査合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品行和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与专业能力对应聘人员进行初试和评价。 初试合格者，给予"同意复试"意见，进入复试；初试不合格者，给予"不予考虑"意见，应聘者被淘汰。 ### 3.复试 复试由行政总监和总经理共同组织进行。所有拟录用的人员应经行政总监、总经理最后签字批准。 ### 4.通知录用 决定录用的人员由人力资源部发出《录用通知单》，或以其它正式形式通知到位，并确认到岗时间，通知用人部门负责人。 未被录用的人员亦应由人力资源部以电话或短信、邮件等形式予以礼貌说胡。 ### 5.报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 ## （八）人员录用 ### 1.入职手续 应聘人员报到当日，签订劳动合同，成为公司员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 ### 2.试用 * 员工上岗都应经过试用期，试用期一般为3个月，最长不超过6个月。试用期内享受试用期待遇。 * 用人部门和人力资源部应每月对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于2个月。试用期满未达到合格标准，公司人力资源部与用人部门根据实际情况，决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。 ### 3.转正 * 试用期转正为主动申请原则。 * 试用期满合格，由员工本人填写《试用员工转正申请表》，对试用期工作进行总结，由用人部门、人力资源部填写考核意见，总经理批准后，办理转正手续，订正式劳动合同。 * 同时，用人部门和人力资源部应完成以下工作： 1)为转正员工定岗定级，提供相应待遇； 2)制定员工进一步发展计划； 3)为员工提供必要的帮助和咨询。