## （一）目的 为充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 ## （二）适用范围 本管理标准化适用于爱成公司全体员工 ## （三）原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 1.系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 ##（四）主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职此生涯管理的功能。主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 1.公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 2.公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 3.公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 ## （五）职业生涯规划系统 1.公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 2.员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： 1)自我评价 目的： 帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的 资源是否匹配。 方式： 职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣 B.自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 员工与公司的责任: A.员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 B.公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 C.员工晋升为主动申请原则。 2)现实审査 目的： 帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 方式: A.由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进斤沟通。 B.上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。 员工与公司的责任: A.员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。 B.公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 C.员工晋升需符合晋升标准表标准，是员工晋升的必要条件。 3)目标设定 目的： 帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 方式： 员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。 员工与公司的责任： A.员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。 B.公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。 4)行动规划 目的： 帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 方式： 主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。 员工与公司的责任 A.员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。 B.公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。 ## （六）职业发展通道 1.公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。 2.根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：业务职系、专业技术职系、行政职能职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 3.每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。 4.员工发展通道转换 1)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。 2)如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 5.确定新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历(如学历、国家职称、工作年限等)确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。 ## （七）员工开发措施 1.为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。 2.员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。 1)培训 A.人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，确定培训内容。 B.公司针对不同人员采取不同的教育计划： 新进员工：新员工开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。 管理人员：管理人员开发系列计划。提高管理人员战略性思考能力、领导能力、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。 基层员工：员工开发计划。包括开发职能性专业技术、业务知识，为各个专业岗位培养人员；员工职业道德与职业规范、操作规程、业务流程等，提高基层员工的整体素质。 2)绩效评价 用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。 A.绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。 B.由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对 自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。 3)工作实践 为了解决在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务及其他情况，在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，获取新的工作经验。 A. 公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、 晋升、降职等。 (1)扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。如：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色：探索为顾客提供服务的新途径等 (2)工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工作轮换帮助 员工对公司的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识，形成公司内部的联系网络，提高他们解决问题的能力和决策能力，显示与知识的获得、薪资水平的上升 以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。 (3)晋升：员工服务一定年限后，经考核成绩优异者，公司提高其职位使其取得较高的待 遇地位、权利、声誉，以激励员工。 (4)降职： a 员工从较高职位向较低职位调整； b 被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去(平级降职)。 (5)辞退 3.为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来，公司将提供以下支持： A.为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的其它信息； B.为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来； C.为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈； D.帮助员工适应新的工作环境； E.提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息； F.为员工制定适应性计划； G.提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。 4)开发性人际关系的建立 为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系,如导师指导等。 ## （八）组织管理 1.职业发展管理，是公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面： 1)员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键。 2)公司协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 2.公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助员工实行职业生涯规划需要做以下工作： A.实行新员工与主管领导谈话标准化。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新 员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个 人发展方向，大致明确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话标准化执行情况。 B.进行个人特长及技能评估。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，帮助要工进行结合自身和符合公司发展战略的个人职业生涯规划方案。人力资源部及员工所在部 门主管领导指导新员工填写《职业发展规划表》(包括员工知识、技能、资质 及职业兴趣情况等内容，每年1月和7月作为考评月，对员工知识、技能、资质等进行综合考评，确定下一步职业发展。 C.新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》。《能力开发需求表》每年填写一次，新员工加入公司后一个月内填写。 D. 人力资源部每年对照《能力开发需求表》、《职业发展规划表》检査评估一次，了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并 提出员工下阶段发展建议。情况特殊的应同部门领导讨论。 E.职业辅导人在每个工作年度结束完成检查评估后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。 F.人力资源管理部门和职业发展辅导人指导员工填写新年度《员工职业发展规划表》和《能力开发需求表》。 G.根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。调整能力开发过程，以适应岗位工作及未来发展的需要。 公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展： 4.建立完善合理的晋升标准化，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。 1)遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。 2)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。 3)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据标准化及甄别程序进行晋升。 4)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理标准化。 5.各类人员按照年度考核结果列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 1)绩效优异是职务晋升的必备条件。半年度考核为"优秀"的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。 2)半年度考核连续两年为"合格"的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理。 3)半年度考核为”差"的员工将被降级、待岗处理。 6.建立员工职业发展档案，作为对职业发展的依据。 7.人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门协助。人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人，并予以公布。 8.除行政职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年元月份开始执行，行政职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。 ## （九）主管级以上(含主管)岗位内部晋升管理办法 1.当上级岗位出现空缺时，可在直接下级岗位中符合条件的人员中选拔晋升。如经理职位空缺时，可由评审合格的主管晋升为经理。如果其他员工符合岗位要求并表现突出，可视情况越级选拔晋升。 2.当经理及以上岗位出现空缺时，员工需要向人力资源部申请晋升，人力资源部初审，总经理复审，审核通过后，员工自动进入复审程序。员工按照竞聘程序提交资料。复审通过后，公司总经理签发任命通知。 3.晋升为总监考察的主要因素  4.晋升为部门经理考察的主要因素  5.晋升为主管的考核主要因素