## （一）目的 人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 ## （二）适用范围 本规划方法适用于爱成公司全体员工 ##（三）原则 ### 1.可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响本公司人力资源规划的因素来自两个方面：即外来因素与内在因素。外来因素包括劳动政策、同行业的外在竞争、行业的人才供给等；内在因素包括本公司的业务转型、组织变革、经营策略的改变、人力资源职能定位、员工对职业生涯规划意识等。 ### 2.一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 ## （四）人力资源规划的内容 ###1. 人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括： 配备计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划。 ### 2. 人力资源规划 结合公司现状，现阶段人力资源规划重点在人力资源配备计划、人力资源补充计划、使用计划以及培训开发计划。 ### 3. 人力资源配备计划 人力资源配备计划是在中长期内，本公司不同职务、部门和工作类型的人员分布、人才结构状况，是以专业和能力为导向，为本公司人员的招聘、任用起到指导作用，已达到人力结构优化、人力资源能位匹配。配备计划应根据公司的业务方向和规模以及短期内战略规划拟定各类人员必须配备的数量，规定各岗位应配备什么素质的人员（即任职资格要求），为各部门适时提供适当的人才和技能。 ### 4. 人力资源补充计划 人力资源补充计划是本公司需要补充人员的岗位、类型、数量和对人员的要求，以达到人力素质结构和绩效改善。为了保证中长期内岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，人力资源部应即时根据岗位说明书拟定招聘标准、编制招聘计划，规定招聘方式、招聘渠道、组织人员招聘。 ### 5.公司人力资源使用计划 侧重于人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间，人力资源部应根据各岗位特性规定职位轮换范围、时间以及职位轮挨的幅度。 ### 6. 培训开发计划 培训开发计划是为了适应公司发展需要，通过培训途径，提升公司现有员工素质。人力资源部在制定培训开发计划时要明确培训对象数量、类型、培训目的、内容、时间、地点、形式、培训师资以及培训考核等。 ### 7. 人力资源规划期限 人力资源规划期限是短期(1年)、中期(3-5年)，还是长期(5-10年)，一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。因此，本公司人力资源规划以中短期规划为主。 ## （五）人力资源规划的编制 ### 1.人力资源规划的制定 公司要有一套科学的人力资源规划，人力资源规划的制定有下列七个步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。 ### 2.收集分析有关信息资料 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括：公司的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核査现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。 ### 3. 预测人力资源需求 它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下： 1) 根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 2) 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3) 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 4) 该统计结论为现实人力资源需求； 5) 根据公司发展规划，确定各部门的工作量： 6) 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； 7) 该统计结论为未来人力资源需求； 8) 对预测期内退休的人员进行统计； 9) 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 10) 将8）、9)两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； 11) 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即公司整体人力资源需求预测。 ### 4.预测人力资源供给 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源 供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级管理人员、销售人员、专业技术人员等。其具体步骤如下： 1) 进行人力资源盘点，了解公司员工现状； 2) 分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例： 3) 向总监、部门经理了解可能出现的人事调整情况： 4) 将2)、3)的情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测； 5) 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：整体行业人力资源整体现状、有效人力资淳的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度； 6) 分析影有外部人力资源供给的全国性因素，包括：相关专业的大学毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；行业全国范围的人才供需状况 7) 根据5)、6)的分析，得出公司外部人力资源供给预测； 8) 将公司内部人力资源供给预测和公司外部人力资源供给预测汇总，得出公司人力资源供给预测。 ### 5.确定人员净需求 人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部 可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中可测出各类人员的净需求数。 净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。 ### 6.确定人力资源规划的目标 人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下制定公司的人力资源规划目标。 ### 7.人力资源方案的制定 包括制定配备计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。 ### 8.对人力资源计划的审核与评估 人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。审核评估的方法可以是目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可以是广泛地收集并分析研究有关的数据，如各部门职员之间的比例关系，某一时期内各种人员的变动情况，职工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与投诉等方面的情况等。 通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司局层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有力于调动职工的积极性， 提高人力资源管理工作的效益。