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# 097|你的公司有“户口制度”吗? ### 概念:职业生涯 ![](https://img.kancloud.cn/3e/9e/3e9ecda6bf356df848f97f63bac37bb9_566x442.jpg) > 职业生涯,是人生规划的一个部分。也许在一些管理者眼中,员工,是你管理系统中一个精妙的部件;但如果你能站在员工的角度看,职业,可能只是他人生历程中一个精彩的环节。他走进了你的公司,其实更是你的公司走进了他的生命。 ### 理解职业: 如果有人对我说:“我认识一个18岁的男孩,高三了,学习成绩还不错,我让他帮你算算命,看看你这辈子应该从事什么职业吧。”我一定觉得我这个朋友疯了。但是,我们几乎每个人在18岁的时候,都在报考大学的志愿上,“慎重地”选择了自己一生的“专业”。 大学毕业时,大部分学生并不真的知道咨询顾问每天做什么,客户经理有哪些职责,客户服务和技术支持有什么区别,银行和保险不一样在什么地方的时候,就必须根据自己的“专业”,选择一个“职业”。 因此,对很多人来说,甚至包括你在内,今天正在从事的职业,源自一个又一个冒失的偶然,始终“错配”,它并不是你最擅长的,也不一定是你最想要的。 > 有些员工接受了这种错配,认为这是命。于是,他会从心理上把工作从他的生命中划拨出去,严格区分,并告诉自己,工作,只是谋生的手段,工作之外的生活,才是生命的全部意义。 我想,这并不是你想要的状态。 但有另一部分员工,他们始终不愿接受这种错配,对于真正梦想的职业,他们有着一颗焦躁、不甘和探索的心。如果你的公司内部能给他梦想的配对,那最好;如果不能,他一定会到外部继续寻找。 ### 运用:丰富的“职业生涯”的三个建议 第一,不要设立“户口制度”。 很多人提起户口制度,都会吐槽,觉得这限制了中国公民在自己国家的自由流动。但是,一旦成为了企业的管理者,他们很多也会在公司里设立“户口制度”,限制员工在不同的部门之间流动。 要打破这种部门壁垒,允许、甚至鼓励员工内部流动。内部流动的可能性越大,外部流动的可能性越小。 第二,提供多选的“职业生涯”。 内部流动,并不是自古华山只有“晋升”这一条路。完善的“职业生涯”,应该有多种选择。 比如对新到岗的员工,应该帮他熟悉岗位、获取新知;对压力过大的员工,应该帮他找到最佳的平衡点;对充满好奇的员工,可以给他一定的自由时间,探索新项目机遇;对认为自己能力在别处的员工,可以在同一个部门、或者跨部门间转岗,接受新的挑战;对业绩非常突出、众望所归的员工,给予垂直晋升的奖励;对于公司确实无法满足其职业梦想的员工,主动帮他写一封推荐信,祝他能在外部,获得更好的发展。 第三,设计严格的“流动制度”。 给员工提供多种“职业生涯”的选择,减少优秀员工流失率的同时,也要注意维持公司的稳定性。 这可以通过一些制度来保证。比如根据第96课讲的“活力曲线”分类,允许优秀员工和中等员工的流动,但是限制末位员工的流动;为了防止部门之间恶意相互加薪挖人,可以规定:可以转岗,但不能同时加薪。 ### 小结:认识职业生涯 站在管理者的角度看,员工,是你管理系统中一个精妙的部件;站在员工的角度看,职业,是他人生历程中一个精彩的环节。 首先,你要认识到员工与职业之间的“错配”是普遍情况,然后,你要允许他在你的公司内部自由迁徙,以降低他去外部寻求机会的动力。具体怎么做?第一,不要设立“户口制度”;第二,提供多选的“职业生涯”;第三,设计严格的“流动制度”。